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Procedimiento de Denuncia e Investigación de Acoso Laboral: Guía Completa para un Entorno Laboral Seguro

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Introducción

El acoso laboral es una problemática que afecta a muchas organizaciones y tiene graves consecuencias tanto para los empleados como para el ambiente laboral. Este artículo tiene como objetivo detallar el procedimiento de denuncia e investigación de acoso laboral, proporcionando una guía clara y fácil de entender para empleadores y trabajadores interesados en crear un entorno respetuoso, seguro y libre de violencia.

¿Qué es el Procedimiento de Denuncia de Acoso Laboral?

El procedimiento de denuncia de acoso laboral establece las directrices para que los trabajadores puedan reportar situaciones de acoso de manera formal y segura, garantizando un trato digno e imparcial durante todo el proceso. Este procedimiento también describe cómo las organizaciones deben responder ante estas denuncias.

Principales Etapas del Procedimiento

1. Presentación de la Denuncia

La denuncia puede ser realizada de forma verbal o escrita, ya sea ante el empleador o la Dirección del Trabajo, utilizando canales presenciales o electrónicos. Es importante incluir:

Identificación del denunciante y del denunciado.

Relación de hechos detallada.

Información organizacional relevante.

2. Recepción de la Denuncia

Una vez presentada, la denuncia debe ser tratada con imparcialidad y respeto, garantizando la protección del denunciante. Si la denuncia es verbal, se debe registrar en un acta, proporcionando una copia al denunciante.

3. Investigación Interna

El empleador debe decidir si lleva a cabo una investigación interna o deriva el caso a la Dirección del Trabajo. Si la denuncia involucra a un director o subdirector, la derivación es obligatoria.

Medidas de Resguardo Durante la Investigación

Para proteger al denunciante y garantizar un entorno laboral seguro, el empleador puede implementar medidas inmediatas, como:

Reasignación de espacios o horarios de trabajo.

Atención psicológica temprana.

Separación preventiva de las partes involucradas.

Estas medidas pueden ajustarse según las necesidades del caso y también están sujetas a revisión por la Dirección del Trabajo.

Rol del Investigador

El investigador designado debe contar con formación en temas de acoso, género o derechos fundamentales. Además, debe actuar de manera imparcial y realizar diligencias que incluyan:

Recopilación de declaraciones y pruebas.

Garantizar el derecho a audiencia de todas las partes.

Llevar un registro detallado de todo el proceso.

Resultados de la Investigación y Acciones Correctivas

Informe de Investigación

El informe debe contener:

Datos de la empresa y los involucrados.

Detalle de las medidas de resguardo adoptadas.

Relación de hechos y entrevistas realizadas.

Conclusiones sobre la existencia de acoso.

Propuestas de medidas correctivas o sanciones.

Aplicación de Sanciones

Dependiendo de la gravedad de los hechos, las sanciones pueden incluir:

Amonestaciones.

Multas.

Despido sin derecho a indemnización en casos graves de acoso laboral o sexual.

Plazos y Seguimiento del Proceso

Duración de la Investigación

La investigación debe concluirse en un plazo máximo de 30 días desde la recepción de la denuncia.

Remisión del Informe

El empleador tiene un plazo de 2 días para enviar el informe a la Dirección del Trabajo, que se pronunciará dentro de los 30 días siguientes.

Implementación de Sanciones

Las medidas correctivas o sanciones deben implementarse en un plazo de 15 días tras el pronunciamiento de la Dirección del Trabajo.

Conclusión

El procedimiento de denuncia e investigación de acoso laboral es una herramienta esencial para promover un entorno laboral seguro y respetuoso. Su aplicación efectiva no solo protege a las víctimas, sino que también fortalece la cultura organizacional, previniendo futuras situaciones de acoso.

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LEY KARIN PARA COLEGIOS
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¿Qué hacer si soy víctima de acoso laboral?
Denuncia el caso ante tu empleador o la Dirección del Trabajo, asegurándote de proporcionar información detallada.

¿Es obligatorio que las empresas implementen este procedimiento?
Sí, todas las empresas deben contar con un protocolo para prevenir y abordar el acoso laboral.

¿Qué ocurre si el investigador designado no es imparcial?
Puedes solicitar su cambio presentando evidencias que respalden tu solicitud.

¿Cómo garantiza la Dirección del Trabajo un proceso justo?
Supervisando las medidas adoptadas y revisando los informes presentados.

¿Qué beneficios tiene implementar este procedimiento?
Mejora el ambiente laboral, protege a los trabajadores y reduce riesgos legales para la organización.

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